領導力風格有六種 看看你是哪一種?

2017-07-07 10:04:00   作者:丹尼爾·戈爾曼   來源:哈佛商業評論

領導者必須像高爾夫球專業選手那樣,在正確的時間,以正確的方式,使用正確的領導力風格。




 
如果你問任何一群商務人士這樣的問題:“那些卓有成效的領導者在做什么?”你會聽到五花八門的回答:制定戰略、鼓舞士氣、設定公司使命或建立企業文化。

但如果你問他們:“領導者應該做什么?”只要對方略有些職場經驗,你就會得到異口同聲的回答:領導人惟一的工作是為企業帶來業績。

領導者如何才能帶來理想的業績?應該做什么以及如何做,才能激發出下屬的最佳表現?這是長期困擾領導者的謎題。

合益集團(Hay)進行了一次研究,從全球范圍的2萬名高管中隨機選出3871位作為樣本。這次研究在很大程度上解決了領導力謎題。

此次研究結果顯示,這些高管的領導風格主要有六種,每種都源于不同的情商成分。每一種領導風格都會對團隊、部門甚至整個公司的工作氛圍產生獨特的影響,從而最終影響企業的財務表現。最重要的是,研究顯示那些最優秀的高管并不依賴單一的領導風格。面對不同情況時,他們分別采取了三種以上的領導風格,并且他們能不留痕跡地進行風格轉換。

這六種風格是:指令型領導者要求下屬立即服從;愿景型領導者強調愿景,帶領下屬為之而奮斗;親和型領導者與下屬建立情感紐帶以及和諧的關系;民主型領導者鼓勵員工參與,建立廣泛共識;領跑型領導者以身作則,對下屬有很高期盼;輔導型領導者側重為企業未來培養人才。

指令型

不難理解,在所有的領導風格中,指令型的領導風格在大多數情況下會產生最不利的影響。想象一下這種風格對組織氣氛的影響,工作中沒有任何靈活性,“一言堂”式的決策方式將員工的創新思想扼殺。人們沒有被尊重的感覺。此外,這種風格對員工責任性和激勵性有嚴重的打擊,造成的后果是:員工不認同公司的目標和價值觀,對組織沒有忠誠度。

鑒于指令型領導風格的負面影響,你可能會認為這種風格沒有存在的價值,但我們的研究發現,在少數極端場合下,這種風格會起到重要的作用。例如當公司急需扭虧為盈,或者面臨惡意收購的時候,這些危急情形下,指令型領導風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框,鞭策人們采用新的工作方式。這就像地震和火災過后的緊急動員工作,它要求人們立即的服從。

此外,在對付常規方法無法管理的問題員工時,指令型風格也會起作用。但是,如果領導者僅僅依靠這種領導風格,長期以往,領導對員工士氣和情感的漠視將會對組織氣氛產生毀滅性的打擊。

愿景型

數據顯示,愿景型是六種風格中最有效的,對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用。以明確性為例,愿景型領導是有遠見的人,他讓員工清楚地知道自己的工作是組織愿景目標的一部分,從而激勵員工。在靈活性上,愿景型領導強調最終的目標,他們不會過問員工如何達到這些目標,給員工充分發揮潛力的空間。

由于這種風格的正面影響,它幾乎適用于所有的商業環境。在企業失去發展方向時,這種風格尤為有效,一位愿景型領導可以為公司描繪新的航向,給員工帶來全新的長期愿景。

雖然這種風格能力強大,但它并不是萬能的。當領導人面對一群經驗更加豐富的專家和同事時,他可能會被認為是自高自大,只會紙上談兵。

親和型

親和型領導以員工為中心,認為個人和感情比任務和目標更重要。這樣的領導風格對溝通有極大的促進作用,從而提高組織的靈活性,員工和領導像朋友一樣相處,相互信任。這種輕松的組織氣氛下,員工會嘗試一些革新性的想法和冒險行為。在激勵性上,親和型領導從不吝嗇表揚之詞。此外,他們還會增加員工的歸屬感。

盡管親和型領導風格好處頗多,但領導人不宜單獨使用。一味進行表揚會使糟糕表現無法得到糾正,員工會認為平庸的表現也可以被接受。此外,親和型領導很少指導下屬進行改進,在遇到復雜問題時,員工很容易迷失方向。因此,我們發現許多親和型領導人常常將愿景型和親和型結合起來。他們為公司設定愿景和目標,制定標準;同時他們關心下屬,注意對他們進行培養。這樣的領導方式才能更加有效。

民主型

民主型的領導人會花時間了解下屬的想法和意見。他們讓員工親自參與工作目標和評估標準的制定,可以增加靈活性和責任性,因為目標和標準與員工的利益息息相關,所以依據自己的能力提出契合實際的意見。此外,通過傾聽員工建議,領導人可以知道如何使員工保持高昂的士氣。

這種風格效用最大的情景是,當領導人自己無法確定組織最佳發展方向,需要優秀員工出謀劃策時。即使領導者擁有一個十分遠大的目標,這種風格也能幫助領導者集思廣益,找到創新的方法來實現公司愿景。

當然,當員工能力不足或信息不暢的情況下,民主型領導風格的作用會大打折扣。此外,在面臨危機時,尋求大多數人的共識顯然也是不合時宜的。

領跑型

和指令型領導風格一樣,領跑型領導風格也有它的一席之地,但是它不宜被過多地使用。這個發現和我們的預期大相徑庭。畢竟,這種風格的一些特點聽起來讓人肅然起敬。領跑型領導者會制定極高的業績標準,而且總是以身作則。他們沉迷于工作的質量和速度,同時要求周圍其他同事像他們一樣。他們能迅速地發現工作表現較差的員工,并要求他們改進。如果仍不能滿足他們的要求,他們就會用合格的人才取而代之。因此,你可能認為這種風格應該會提升組織的業績,但事實并非如此。

實際上,領跑型領導風格會毀壞組織氣氛。面對領跑型領導的高標準和嚴要求,很多員工會感到吃不消,他們的士氣會嚴重受挫。領跑型領導人自己可能了解工作的指導原則,但是他們從不清楚地說出來,希望下屬自己領會。他們有時甚至會認為:“如果用我來告訴你,那你就不稱職。”因此很多下屬苦于揣摩領導的心思,無心做好工作。

盡管有上述缺陷,但領跑型領導風格并非一無是處。如果組織中的成員都充滿工作激情,能力優秀,幾乎不需要任何指導和協作,那么領跑型領導風格能夠起到正面的作用。例如,對于技術高超并擅長自我激勵的專業人士,如研發小組或法律小組,領跑型風格常常會起到意想不到的效果——在這種領導人的帶領下,下屬總能按時甚至提前完成工作。但和其他領導風格一樣,這種領導風格也不宜單獨使用。

輔導型

我們的研究顯示,輔導型風格在六種領導風格中使用頻率最低。很多領導者告訴我們,在當今高壓的經濟環境下,他們沒有時間指導和培養員工,因為這樣的工作見效慢,而且乏味枯燥。他們不知道在第一輪輔導過后,接下來的輔導工作基本不需要額外的時間。那些忽略這種風格的領導人與一種強有力的管理工具擦肩而過。這種風格對組織氣氛和績效有著強大的正面作用。

必須承認,輔導型風格對組織業績的影響是一個悖論,因為它專注于人才發展,而不是立即的工作成果。即便如此,輔導型風格也會提高組織的業績表現。因為輔導型領導會與員工持續不斷地進行溝通,而溝通有利于改進組織氣氛的各個方面。

輔導型領導風格適用于多種商業環境,但只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效。讓員工發現自己的不足之處并希望對此進行改進的時候,這種風格將起到最大的作用??傊?,只有當下屬心甘情愿地接受輔導時,這種風格才能發揮其最大功效。

包括本文在內的許多研究都顯示:領導者采用的領導風格越多,組織的業績就會更好。掌握四種或以上的領導風格,特別是愿景型、民主型、親和型和輔導型四種風格的領導者,能塑造最好的組織氣氛和公司業績。最有成效的領導者能根據不同的需要靈活地轉換領導風格。

當然,很少有人能集六種領導風格于一身。而能夠把握時機,對這些領導風格運用得當的領導者更是少之又少。實際上,當我們的研究結果發布給很多組織的時候,最普遍的回應是:“我只有兩種領導風格”或“我不可能每種風格都用,這看起來太做作。”

這樣的感想是可以理解的,而且在很多情況下,解決問題的方法很簡單,領導者可以建立一個領導團隊,召集的團隊成員擁有領導者缺乏的領導風格。

此外,還有一種我更加推崇的方法——讓領導者自己擴充領導風格。要做到這一點,領導者需要了解自己缺乏的領導風格由哪些情商成分組成。這樣他們就能有針對性地提高自己情商的某些方面。

因此,如果你的領導風格主要是領跑型,你希望更多地使用親和型風格,那你需要提高自己的同理心?;蛟S你還需要加強建立關系以及有效溝通的能力。如果你是一位愿景型的領導者,想要變得更加民主,那么你需要提高合作與溝通的能力。這樣的建議看起來有點像在喊口號,但是通過練習提高情商能力是完全可能的。

當今的商業環境正處于不斷變化之中,領導者也必須隨機應變。每小時、每天甚至每周,領導者必須像高爾夫球專業選手那樣,在正確的時間,以正確的方式,使用正確的領導力風格。而它帶來的回報就是公司優異的業績。



 
編輯:戴瑩

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